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【薪酬管理】四大常用的薪酬设计模型

【摘要】:企业决定采用哪一种计薪模式,应明白该策略的意义和需要达成的目标是什么,同时还要考虑薪酬总额的控制。以下是几种常见的薪酬模型,企业在实施精益化管理时可以参考使用。

  企业决定采用哪一种计薪模式,应明白该策略的意义和需要达成的目标是什么,同时还要考虑薪酬总额的控制。以下是几种常见的薪酬设计模型,企业在实施精益化管理时可以参考使用。


企业薪酬设计


  一、销售人员的薪酬设计模型


  销售人员有别于一般管理人员和生产人员,因为他们的工作时间自由、开放度大,完全以市场为导向,很难以上班时间的长短来进行薪酬计算。销售人员的薪酬- -般都是以销售业绩来衡量的,每日、每月、每季度的销售量清楚地显示着销售人员的工作业绩的好坏。


  销售人员的薪酬设计模型比较简单,但基于这种模型不同企业可以有不同的选择。常见销售人员的薪酬设计模型包括以下五种:纯基本工资制、基本工资+奖金制、基本工资+业务提成制、基本工资+业务提成+奖金制和纯业务提成制,具体内容如下图。


销售人员薪酬设计模型


  二、.生产人员的薪酬设计模型


  生产人员的薪酬设计模型通常包括计时制、计件制及计效制。计时制又可分为简单计时制和差别计时制,计件制也可分为简单计件制和差别计件制,生产人员的薪酬设计模型具体内容如下。


生产人员薪酬设计模型


  三、管理人员的薪酬设计模型


  大多数企业管理人员的薪酬设计模型都具有战略性和挑战性。通常,针对高级管理人员(决策者、职业经理人、高级经理等)实行高难度经营目标基础上的高额年薪制;针对一般管理人员则实行业绩评价基础上的月薪制。


  与月薪制相比,年薪制更能体现高级管理人员的经营管理能力和价值,是目前人力资源商品化、管理人才凸显价值的一种发展趋势。


  四、技术人员的薪酬设计模型


  技术人员是指企业内部根据工作需要,选择那些有资质、有能力并安排他们到特定技术岗位去工作的人员(例如生产工程师、品质工程师、网络工程师等)。通常对技术人员的薪酬设计模型设计方法有两种:第一种是以职称高低为主要依据的“职称评定法”;第二种是以内部层级为主要依据的“评聘分离法”。

 

 

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